Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo
Yhdenvertaisuus
Syrjintä työelämässä = Työntekijää tai työnhakijaa kohdellaan henkilökohtaisen syrjintäperusteeksi luokiteltavan ominaisuutensa takia muita henkilöitä huonommin. Laissa luokiteltuja syrjintäperusteita ovat mm. ikä, sukupuoli, kansalaisuus, kieli, uskonto, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen. (Työsuojelu.fi, n.d.-e)
Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuuden toteutumista ja taata parempi oikeusturva syrjinnän kohteeksi joutuneille (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014). Yhdenvertaisuuden totetutumiseen ei välttämättä päästä pelkästään kaikkien samanarvoisella kohtelulla, sillä ihmiset tulevat erilaisista lähtökohdista. Yhdenvertaisuuslaissa on tietyille toimijoille annettu velvollisuuksia, joita noudattamalla pyritään tosiasialliseen yhdenvertaisuuteen. Käytännössä tämä voi tarkoittaa positiivista erityiskohtelua ja mukautuksia tietyille henkilöille tai ihmisryhmille. (Työsuojelu.fi, n.d.-e)
Työntekijän näkökulma
Työntekijän kokemus yhdenvertaisesta kohtelusta työpaikalla vaikuttaa työmotivaation ja työhyvinvointiin. Työpaikan ilmapiiri voi olla yhdenvertaisuutta edistävä, tai heikentävä. Tähän vaikuttavat esimerkiksi ''kahvipöytäkeskustelut'', millainen huumori on yhteisössä sallittua, miten suhtaudutaan ammattijärjestöihin ja politiikkaan sitoutuneisiin työkavereihin ja kohdellaanko eri sukupuoli-identiteetin omaavia henkilöitä samalla tavalla. Erilaisuuden ja erilaisten mielipiteiden avoin ilmaiseminen ja salliminen on tärkeää. (STTK, 2017, s. 8)
Jos työntekijä kohtaa työpaikallaan syrjintää, kannattaa syrjintänä koetusta toiminnasta pyytää kirjallisia selvityksiä perusteluineen. Työntekijöiden kesken tapahtuvasta syrjinnästä tulee ilmoittaa johdolle. Syrjintää kokenut henkilö voi olla yhteydessä luottamusmieheen, tai ammattiliittoon tai työsuojeluviranomaiseen. Syrjintäasiat voivat vanhentua, joten ilmoituksen kanssa ei kannata viivytellä. (STTK, 2017, s. 11-12)
Työnantajan näkökulma
Työnantajan velvollisuus on edistää yhdenvertaisuutta omassa toiminnassaan. Yli 30 henkilöä työllistävien yrityksien tulee lain mukaan laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Suunnitelmassa arvioidaan nykyistä tilannetta ja kirjataan konkreettiset tavoitteet, miten yritys toiminnallaan ja työnantajana edistää yhdenvertaisuutta ja puuttuu syrjintään. Lisäksi suunnitellaan tavoitteiden seuranta. Suunnitelman laatimisessa tulee ottaa henkilöstön mielipiteet huomioon, sekä mahdollisesti kuulla syrjinnälle alttiiden henkilöiden etua ajavia järjestöjä. Työnantajien yhdenvertaisuussuunnitelmien toteutumista valvoo aluehallintovirastojen työsuojeluviranomaiset.(Yhdenvertaisuusvaltuutettu n.d.)
Hyvin toteutetuva yhdenvertaisuus työpaikalla parantaa työntekijöiden kokemusta oikeudenmukaisuudesta ja lisää viihtyvyyttä ja sitoutuneisuutta työpaikkaan. Lisäksi se houkuttelee organisaatioon entistä monipuolisemmin erilaisia osaajia, ja vahvistaa organisaation julkista mainetta. (STTK, 2017, s. 8)
Tasa-arvo
Tasa-arvolain tarkoituksena on edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ja estää sukupuoleen tai sukupuoli-identiteettiin liittyvää syrjintää. Yksi lain tärkeistä tavoitteista on parantaa naisten asemaa, erityisesti työelämässä. (Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta 609/1986)
Sukupuolten väliset palkkaerot ovat laajasti tiedossa. Vuonna 2019 naisten ansiot olivat noin 16% pienemmät kun miesten (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, 2021). Työmarkkinoilla on selvää jakautumista sukupuolen mukaan, ja naisvaltaiset alat ovat yleensä matalapalkkaisempia. Työikäiset naiset ovat miehiä korkeammin kouluttautuneita, kuitenkin naisia työskentelee huomattavasti vähemmän johtotehtävissä ja yrittäjinä. Lisäksi naiset työskentelevät miehiä useammin osa- ja määräaikaisissa työsuhteissa, ja käyttävät suurimman osan perhevapaista. (Sosiaali- ja terveysministeriö, n.d.-b)
Työntekijän näkökulma
Tasa-arvovaltuutettu tarjoaa neuvoja tasa-arvoon ja syrjintään liittyvissä kysymyksissä. Yleisimmin kysymykset liittyvät raskauteen ja perhevapaisiin, rekrytointitilanteisiin, palkkasyrjintään tai seksuaalivähemmistöjen syrjintään liittyviin epäilyihin. Jos työntekijä epäilee tai kokee tulevansa syrjityksi, hän voi olla yhteydessä liiton luottamusmieheen. Lisäksi omakustanteisesti (tai vakuutuksen turvin) työntekijä voi hakea apua oikeusavustajalta/asianajajalta. (Tasa-arvo-valtuutettu, n.d.-d)
Tasa-arvoisen ilmapiirin luominen työpaikalla on myös työntekijöiden vastuulla. Esimerkiksi häirintää ja syrjintää esiintyy myös työntekijöiden keskinäisissä kanssakäymisissä, sekä mahdollisten asiakkaiden toimesta. Johdon lisäksi myös toiset työntekijät voivat puuttua epäasialliseen käytökseen, joko suoraan, tai johdolle/luottamusmiehelle raportoimisen kautta.
Työantajan näkökulma
Jokaisen työnantajan tulee edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työpaikalla. Yli 30 henkilöä työllistävien yrityksien on laadittava joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelma. Henkilöstön tulee saada vaikuttaa suunnitelman sisältöön. Suunnitelmaan kuuluu selvitys yrityksen nykyisestä tilanteesta, koskien naisten ja miesten jakautumista yrityksen eri työtehtäviin, ja mahdollisista palkkaeroista. Lisäksi arvioidaan aiemman tasa-arvosuunnitelman toteutumista, ja kirjataan tulevaisuuden tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon saavuttamiseksi. (Tasa-arvo-valtuutettu, n.d.-a)
Työnantajan vastuulla on ehkäistä seksuaalista ja sukupuoleen liittyvää häirintää, ja tarvittaessa puuttua tälläisiin tilanteisiin (Tasa-arvo-valtuutettu, n.d.-b).
Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikoilla
Työnantajan pitää tehdä voitavansa, jotta avoimiin uusiin työpaikkoihin hakisi sekä miehiä, että naisia. Kaikille pitää luoda yhtäläiset mahdollisuudet kouluttautua ja edetä urallansa. Myös työolojen tulee olla yhtäläiset ja soveltuvat jokaiselle, esimerkiksi oikean kokoiset työvaatteet ja muut laitteet. Työntekijöille tulee ennakkoluulottomasti tarjota mahdollisuuksia työn ja perheen yhdistämiseen, erityisesti miespuolisia työntekijöitä voi rohkaista jäämään lasten kanssa kotiin, kun siihen tarjoutuu mahdollisuus. (Tasa-arvo-valtuutettu, n.d.-c)
Palkkasyrjinnästä ja miesten ja naisten välisistä palkkaeroista puhutaan paljon. Hallitusohjelmaan on kirjattu, että palkka-avoimuutta tulisi lisätä ja palkkasyrjinnästä päästävä eroon lainsäädännön keinoin. Tällä hetkellä palkkasyrjintää epäilevä työntekijä voi olla yhteydessä luottamushenkilöön, joka vie asian eteenpäin tasa-arvovaltuutetulle. Hallituksen palkka-avoimuutta käsitellyt työryhmä on laatinut ehdotuksen, että tulevaisuudessa syrjintää epäilevä työntekijä saisi kirjallisella pyynnöllä tietoja muiden yrityksessä vastaavassa asemassa olevien työntekijöiden palkasta. Sekä työnantajat, että työntekijät ovat esittäneet eriäviä mielipiteitä ehdotuksesta. Kritiikkinä on esitetty mm. miten työntekijät osaavat epäillä palkkasyrjintää, jos palkkatiedot eivät ole avoimia, ja että malli rikkoo työntekijän yksityisyyttä ja johtaisi toisten palkkojen turhaan urkkimiseen, mikä aiheuttaisi ongelmia työpaikan ilmapiirin suhteen. Osa työmarkkinoiden toimijoista myös toivoo, että henkilöstön edustajan oikeuksia palkkatietjen suhteen laajennettaisiin, kaikenkokoisissa yrityksissä. Työryhmä ehdottaa myös, että jokaisella työpaikalla työnantajan tulisi vuosittain esittää yrityksen palkkausjärjestelmä henkilöstölle, ja kertoa kuinka työntekijä voi vaikuttaa omaan palkkaansa. (Muilu, 2021)
Opiskelijoiden pohdintaa aiheesta
Palkkasyrjintä, sukupuolten väliset palkkaerot
On hyvä että palkkauksen tasa-arvoisuuteen kiinnitetään huomiota. Työryhmän esittämä malli kollegoiden palkkojen tiedustelusta ei ehkä vaikuta vielä kovin valmiilta idealta. Ajatus palkkasyrjinnän epäilyn varmistamisen helpottamisesta on hyvä, mutta tälläisen systeemin väärinkäytöksiltä tuskin vältyttäisiin. Koska annetuista tiedoista informoidaan myös toisia osapuolia, voi se synnyttää työpaikoille epätasa-arvoa, kun jotkut työntekijät tietävät toisten palkkatiedot, ja toiset eivät. Palkkatietojen julkistaminen kaikille voisi palvella paremmin esityksen takana olevaa tarkoitusta, riippuen siitä kuinka se yrityksessä toteutetaan. Läpinäkyvyys yrityksen toimissa on yleensä hyvästä, ja julkiset palkkatiedot kannustavat yrityksiä selventämään ja perustelemaan palkkausta paremmin, ja mahdollisesti huomaamaan herkemmin palkkajärjestelmän epäkohtia. Palkkausjärjestelmän esittely ja perustelu henkilöstölle on myös erittäin tärkeää, ja voi kannustaa työntekijöitä kouluttautumaan ja pyrkimään tehokkaammalla työskentelyllä jonkun kollegan tasolle. Parhaassa tapauksessa yritys saisi useamman ''parhaan työntekijänsä'' veroisen työntekijän. Toisaalta julkiset palkkatiedot voivat aiheuttaa työntekijöiden keskuudessa kateutta, ja toisen työn ylimääräistä tarkkailua/vahtaamista. Lisäksi voidaan pohtia työntekijän yksityisyydensuojaa, kuuluuko oma talous yksityisten tietojen piiriin?
Isoimmat syyt sukupuolien väliseen palkkaeroon eivät kuitenkaan ole yrityksen sisällä olevat perusteettomat sukupuolten väliset palkkaerot, vaan ero syntyy työmarkkinoiden rakenteesta. Asenteisiin ja eri alojen palkkaukseen vaikuttamalla saataisiin miesten ja naisten välistä palkkaeroa tehokaammin tasattua.
Inkluusio ja monimuotoisuus ovat nykyaikaa. Scientific Americanin artikkelissa ''How Diversity Makes Us Smarter?'' (Phillips, 2014) kerrotaan, kuinka tutkimusten mukaan monimuotoisissa ryhmissä henkilöt työskentelivät ahkerammin, kun samanhenkisessä seurassa. Erilaisista taustoista tulevat ihmiset tuovat uusia näkökulmia keskusteluun ja ongelmanratkaisuun, mutta yksin se ei ole syynä toiminnan tehostumiseen. Kun henkilöt tiesivät, että vastassa oleva henkilö on mielipiteissään eri kannalla, he valmistelivat ja perustelivat oman esityksensä paljon huolellisemmin, kuin silloin kun he tiesivät henkilön olevan ''samalla puolella'' heidän kanssaan.
Työpaikoilla monimuotoisuus iän, etnisyyden, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen, perhetaustan, fyysisten ja psyykkisten ominaisuuksien jne. osalta on erityisen kannattavaa, kun luodaan uusia innovaatioita, tai tehdään joukkoja koskevia päätöksiä. Esimerkiksi tuotekehittelyssä, on hyvä saada mielipiteitä useammalta mahdolliselta asiakasryhmältä. Usein jollekin tietylle ihmisryhmälle luodut sovellutukset yllättäen hyödyttävät myös muita yhteiskunnassa. Tästä tunnettu esimerkki on jalankulkureiteille pyörätuoleja varten tehdyt katukivetyksen madallukset, jotka loppujen lopuksi hyödyttivät monia muitakin: lastenvaunujen, rullakoiden ja vedettävien matkalaukkujen kanssa kulkevia, vanhuksia, skeittaajia jne.
Sukupuoleen liittyvät ennakkoasenteet työelämässä
Yhden opiskelijan työpaikka X on naisvaltaisella alalla toimiva yritys, jossa on noin 40 työntekijää, joista kolme on miehiä. Opiskelija on huomannut, että kyseisellä alalla miespuoliset työntekijät saavat osakseen enemmän arvostusta, sekä organisaatioiden puolelta, asiakkailta, että muiltakin työntekijöiltä. X:n eräs miespuolinen työntekijä sai hiljattain ''vuoden työntekijä''-titteliä vastaavan tunnustuksen, vaikka opiskelijan mielestä varteenotettavampiakin kandidaatteja ko. tunnustukselle olisi löytynyt. Alalla usein kehutaan miespuolisten työntekijöiden työsuoritusta, ja he saavat myös helposti puutteita anteeksi kommenteilla ''hyvin se meni mieheksi'' yms. Tälläkin alalla miespuoliset henkilöt työskentelevät usein korkeammissa viroissa ja asiantuntijatehtävissä, vaikka vastaavaa osaamista löytyisi varmasti myös naistyöntekijöistä. Alan työtehtävissä voimasta on hyötyä, mutta valppaanaololla ja tarkalla työskentelyllä on loppupeleissä enemmän merkitystä, lisäksi voimaa vaativat työtehtävät ovat vain yksi osa työtä.
Yllä kuvatun kaltainen tilanne on varmasti monessa muussakin yrityksessä ja alalla tuttu, myös toisinpäin että miesvoittoisella alalla naistyöntekijää arvotetaan eri tavalla hänen sukupuolensa perusteella. Asiaan voi myös liittyä erot palkkauksessa. Tässäkin tilanteessa ongelmat ovat lähtöisin asenteista ja mielikuvista, sekä yrityksen sisällä, että asiakkaiden keskuudessa. Työnantajalla kuitenkin on velvoite edistää tasa-arvoa, eivätkä kielteiset asenteet yrityksessä tai asiakkaiden keskuudessa saa olla esteenä toimille (Tasa-arvo-valtuutettu, n.d.-c). Yhden yrityksen on varmasti mahdoton yksin muuttaa ihmisten asenteita, mutta oman toiminnan tarkastelu ja tavoitteiden toteuttamisen näyttäminen ulospäin toimii hyvänä esimerkkinä muutokselle.
Tasa-arvo Suomessa
Suomi on tasa-arvon mallimaa
Suomi on ollut edelläkävijä tasa-arvon edistämisessä, esimerkiksi suomalaiset naiset saivat ensimmäisenä koko maailmassa yhtäläiset poliittiset oikeudet. Koko maailman mittakaavassa Suomessa on asiat hyvin, mutta aina voisi toki parantaa. Edelleen Suomessa esiintyy epätasa-arvoa sukupuolten välillä niin työ- kuin siviilielämässä, mm. hoivavastuu ei jakaudu tasaisesti. Naisiin kohdistuvan väkivallan ja seksuaalisen häirinnän osalta Suomi ei erotu edukseen. Suomessa tasa-arvoon ja yhdenvertaisuudeen liittyvät ongelmat ovat pitkälti asenteissa ja yhteiskunnan rakenteissa. Lakeja on päivitetty ja jatkuvasti päivitetään kohti tasa-arvoisempaa ja yhdenmukaisempaa kohtelua, joskin esimerkiksi seksuaalivähemmistöjen oikeudet ovat vielä kaukana ihanteellisesta tilanteesta.
Rasismin osalta Suomessa on paljon tehtävää. Tutkimusten mukaan rasismia esiintyy yleisesti niin vapaa-ajalla kuin työelämässä. Työmarkkinat tarvitsevat tulevaisuudessa työntekijöitä ulkomailta, mutta kilpailu on kovaa. Mikäli uudet työntekijät eivät tunne oloaan turvalliseksi ja tervetulleeksi, miksi he jäisivät? Lisäksi sana kulkee nykyään nopeasti ja helposti, ehkä Suomea ei edes harkita uudeksi kotimaaksi, jos se koetaan sulkeutuneeksi ja epähoukuttelevaksi.
Tiimimme yhden jäsenen työpaikalla on muutama Suomeen ulkomailta muuttanut työntekijä. Hänen työpaikallaan toteutuu tasa-arvo, kaikki ovat yhdenvertaisia riippumatta kansallisuudesta, sukupuolesta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Työyhteisö on hyvin liberaali, joten työpaikalla kaikki voivat olla omia itsejään. Kuitenkin tiedostamme, että tämä ei suinkaan ole tilanne joka työpaikalla.
Toisen tiimin opiskelijan työpaikalla työskentelee useampi ulkomailta kyseisen työpaikan perässä muuttanut työntekijä, sillä Suomesta ei ole löytynyt tarvittavaa osaamista tai henkilöitä jotka olisivat valmiita työskentelemään annettujen työaikojen ja palkan puitteissa. Ilmapiiri ulkomailta tulleita työntekijöitä kohtaan on suopea, mutta yhteisen kielen puuttuminen on vaikeuttanut heidän pääsyään mukaan työyhteisöön, ja erilaiset työkulttuurit ja työtavat aiheuttavat toisinaan erimielisyyksiä. Työnantajan puolelta kaikkia kohdellaan tasapuolisesti, mutta ulkomaalaisten työntekijöiden sopeuttamiseksi työyhteisöön vaadittaisiin enemmän toimia. Esimerkiksi suomen kielen tai englannin opiskelun kannustaminen, työtapojen yhteinen sopiminen ja työyhteisön vapaamuotoisempi yhteinen ajanvietto voisivat olla hyviä keinoja.