Yhteistoimintaoikeus
Yhteistoimintalaki
Yhteistoimintalain tarkoitus on edistää vuorovaikutusta yrityksen ja henkilöstön välillä. Yrityksen toimintaa tulisi kehittää yhteisymmärryksessä ja mahdollistaa työntekijöiden osallistuminen heidän työhön ja työoloihin liittyviin päätöksiin. Lakia sovelletaan vähintään 20 työntekijän yrityksiin ja osapuolina ovat työnantaja sekä henkilöstö. (Työ- ja elinkeinoministeriö, n.d.-e) Lisäksi laki pyrkii parantamaan työnantajan, henkilöstön sekä työvoimaviranomaisten yhteistyötä työntekijöiden hyväksi ja työllistymisen tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten varalta (Oikeusministeriö, 2020).
Yhteistoiminta sisältää sekä työntekijöiden kuulemisen että henkilöstölle tiedottamisen. Työnantajan on pidettävä yhteistoimintaneuvottelut työntekijöiden tai heidän edustajien kanssa ennen kuin voi tehdä työntekijöitä koskevia päätöksiä. Yhteistoimintaneuvottelut mielletään helposti aina koskemaan irtisanomisia, mutta neuvotteluja käydään monesta muustakin syystä, mm. koskien valvontaa, vuokratyövoimaa, työmenetelmiä tai työaikoja. Työnantajalla on lisäksi velvollisuus antaa työntekijöiden edustajalle säännöllisin väliajoin tietoja yrityksen taloudellisesta tilanteesta sekä työntekijöiden palkoista. (Työ- ja elinkeinoministeriö, n.d.-b, n.d.-f, n.d.-g)
Yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellään myös suunnitelmia, joilla edistetään työntekijöiden oikeuksia sekä hyvinvointia.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma laaditaan vuosittain yhteistoimintaneuvotteluissa. Suunnitelman avulla pyritään edistämään ja tukemaan työntekijöiden ammatillista osaamista. Suunnitelman sisältö:
- Yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä, määräaikaisten sopimusten määrä sekä kehitys
- Työsuhdemuotojen periaatteet
- Työntekijöiden ammatillisen osaamisen sekä tulevaisuuden tarpeellisen osaamisen arvio
- Koulutustavoitteet henkilöstöryhmittäin
- Suunnitelmien seuranta (Oikeusministeriö, 2020)
Suunnitelmassa tulee antaa erityishuomio ikääntyvien työntekijöiden tarpeisiin, työn ja perhe-elämän yhdistämiselle, osatyökykyisten työllistämiseen sekä joustaviin työaikajärjestelyihin. (Oikeusministeriö, 2020; Työ-ja elinkeinoministeriö, n.d.-d)
Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia yrityksessä, jossa on yli 30 työntekijää. Suunnitelma ei ole määrämuotoinen, mutta se on oltava tarkastettavissa. (Työturvallisuuskeskus, n.d.-b) Epätasapuolinen kohtelu ja syrjintä on kielletty työelämässä minkä tahansa henkilöön liittyvän syyn perusteella (Työ- ja elinkeinoministeriö, n.d.-c).
Yhdenvertaisuussuunnitelmassa tuodaan esille konkreettisia toimia, kuinka yritys edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla ja seuraa suunnitelman toteutumista. (Työturvallisuuskeskus, n.d.-b)
Sukupuoleen liittyvää syrjintää yrityksessä pyritään estämään tasa-arvosuunnitelmalla yli 30 työntekijän yrityksissä. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvitys yrityksen tasa-arvotilanteesta, sisältäen miesten ja naisten sijoittuminen työtehtäviin sekä palkkakartoitus. Suunnitelmassa käydään läpi aiemmat suunnitelmat sekä kuinka niissä on onnistuttu ja tehdään uusia suunnitelmia tasa-arvon saavuttamiseksi. (Suomen Yrittäjät, n.d.-a)
Yhteistoimintalaki sisältää määräyksiä, mitkä parantavat työntekijöiden asemaa yrityksissä. Työntekijöihin liittyviä päätöksiä ei tule tehdä ennen työntekijöiden kuulemista ja työnantajalla on myös velvollisuus työntekijöitä kohtaan luovuttaa tiedot yrityksen taloudellisesta tilanteesta. Yrityksen kehittäminen yhdessä työntekijöiden kanssa on tottakai myös työnantajan etu.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa yrityksen täytyy ottaa huomioon työntekijöiden erityistarpeet ja pyrkiä auttamaan työntekijöitä pysymään työelämässä riippumatta heidän rajoitteistaan. Lakisääteiset suunnitelmat pakottavat työnantajat perehtymään ja konkreettisesti tekemään työtä näiden asioiden eteen, mitkä saattaisivat muuten jäädä vain kauniiksi sanoiksi.
Tilastokeskus on toteuttanut keväällä 2020 tutkimuksen yritysten tasa-arvosuunnitelmista sekä palkkakartoituksista (kuvio 1). Tulosten perusteella suurin osa yrityksistä on laatinut suunnitelmat, mutta ne eivät täytä monelta osin tasa-arvolain vaatimuksia. Palkkakartoitus sekä toimenpiteet palkkatasa-arvon toteutumiseksi olivat heikoimmin toteutuneet osat tasa-arvosuunnitelmissa. (Attila, 2021)
Tunnollisimmin suunnitelmia on laadittu kuntasektorilla sekä naisvaltaisissa yrityksissä. Suurin osa kartoituksen tekemättä jättäneistä yrityksistä ilmoitti syyksi sen tarpeettomuuden. (Attila, 2021)
Palkkaerojen havaitseminen yrityksissä on hyvin riippuvainen siitä, kuinka vertailu on suoritettu. Valtion palkkavertailujen osalta huomattiin, että mitä kattavampi selvitys on tehty sitä enemmän palkkaeroja havaittiin naisten ja miesten välillä. (Attila, 2021)
Kuvio 1. (Attila, 2021).
Tilastokeskuksen tutkimus osoittaa, että työtä on edelleen tehtävä niin tasa-arvon saavuttamiseksi kuin yritysten toimintatapojen muuttamiseksi. Tasa-arvosuunnitelma ei ole vapaaehtoinen, vaan laissa määrätty, mutta monet yritykset jättävät sen tekemättä tarpeettomana. Tarpeettomuus nähdäänkin monesti vain johtoportaassa ja tutkimuksen mukaan monet työntekijöiden edustajat ovat pyytäneet jo vuosia organisaatiota päivittämään tasa-arvosuunnitelmansa (Attila, 2021).
Video 1. (Tekniikan akateemiset, 2017)
Yhteistoimintamenettely
Kuva 1. (Tekniikan akateemiset, n.d., muokattu)
Oheisessa infograafissa (kuva 1) käy ilmi yt-neuvottelujen prosessi yrityksessä. Yt- neuvottelut käydään tällä kaavalla, mikäli yrityksellä on tarve vähentää henkilöstöä taloudellisista tai tuotannollisista syistä.
Yt-neuvotteluja käydään yrityksissä jatkuvasti. Paitsi yrityksen omat valinnat ja kannattavuus, myös talouden suhdanteet sekä ympäristö vaikuttavat suurelta osin yt-neuvotteluiden määriin. Viimeisimpänä vaikuttajana nähtiin koronapandemia, minkä aikana aloitettiin runsas määrä yt-neuvotteluja ja lomautuksia.
Koronapandemian iskettyä Suomeen aloitettiin myös tiimimme kahden jäsenen työpaikoilla yt-neuvottelut, koskien mahdollista lomautusta, keväällä 2020. Neuvottelut aloitettiin yrityksen turvaksi, koska tulevaisuus oli sillä hetkellä hyvin epäselvä, eikä yrityksen toiminnan edellytyksistä ollut varmuutta. Toisen tiimiläisen työpaikalla lomautukset otettiin myös käytäntöön, kun taas toisella työpaikalla koronapandemian vaikutukset jäivät loppujen lopuksi vähäisiksi eikä lomautuksia missään vaiheessa tarvinnut aloittaa. Tämä oli yhtälailla helpotus työnantajalle kuin työntekijöille.
Koronapandemian aikana työlainsäädäntöön tehtiin väliaikaisia muutoksia ajalle 1.4.2020-31.12.2020. Yt-neuvottelujen vähimmäisaikoja lyhennettiin, määräaikaiset työntekijät oli mahdollista lomauttaa, lomautusilmoitusaikaa lyhennettiin, koeaikapurun mahdollisuutta laajennettiin ja takaisinottovelvollisuutta pidennettiin. (Suomen Yrittäjät, n.d.-b)
Koronapandemia toi ihmisille suurta epävarmuuden tunnetta niin henkilökohtaisella kuin työelämän saralla. Yt- neuvottelut tulivat varmasti monelle yhtä yllätyksenä kuin itse korona. Ensijärkytyksestä on jo kuitenkin toivuttu ja yritysten täytyy katsoa tulevaan. Tämäkin kokemus auttaa suunnittelemaan ja varautumaan tulevaisuudessa uusiin haasteisiin. Koronapandemian kaikkia vaikutuksia työelämään tuskin ollaan vielä nähty ja työelämä muokkautuu ajan myötä uudelleen.