Henkilöstöjohtamisen kehitys
Kuva 1. (Viitala, 2007, ss. 42-45, muokattu)
Henkilöstöjohtaminen on ollut kautta ajan sidoksissa ympäröivään yhteiskuntaan. Ajan myötä ihmiskäsitys on muuttunut laiskasta ja vastuuttomasta luovaan ja suorituskykyiseen. Tiedon määrä lisääntyy jatkuvasti sekä myös muuttuu, mikään ei ole pysyvää. Myös oppiminen nähdään jatkuvana prosessina eikä valmiina pakettina, mikä annetaan eteenpäin. Nykyään yritykset ottavat huomioon jatkuvan muutoksen joustavuudella. Teknologia on kehittynyt hurjaa vauhtia ja jatkaa kehitystään. Yritykset kasvavat nykyään globaalissa ympäristössä ja asiakas on siirtynyt toiminnan keskipisteeseen. (Viitala, 2007, s. 42)
Oheisessa kuvassa (kuva 1) on kuvattu henkilöjohtamisen kehitystä. Jo 1800- luvun lopulla alettiin kiinnittää huomiota työntekijöiden hyvinvointiin, kun huomattiin sen lisäävän työn tehokkuutta. Henkilöstöjohtamisen alkuaskeleet oli otettu. (Viitala, 2007, s. 43)
Maailmansodat vaikuttivat suuresti henkilöstöjohtamisen kehitykseen. Naiset siirtyivät työelämään ja sitä myötä työhyvinvointi otettiin entistä enemmän huomioon. Tehokkuutta haettiin mm. kehittämällä johtamista sekä organisointia, myös palkkausjärjestelmiä alettiin kehittämään laajasti. Sotien tuoman laman myötä työn tehostaminen aloitettiin tieteellisin menetelmin, mitä varten perustettiin henkilöstöosastoja, jotka kontrolloivat työntekijöitä. Kontrollin myötä myös kriittinen liike nosti päätään ja vaati työntekijöiden osallistamista sekä huomiota sosiaaliseen ympäristöön. (Viitala 2007, s. 43)
Sotien jälkeen yrityksiin perustettiin henkilöstöosastoja ja palkattiin henkilöstöammattilaisia, joiden tehtävä oli muokata työympäristö ja työ inhimillisemmäksi, jotta tuottavuus pysyisi korkeana ja lakkojen määrä minimissä. Julkinen valta alkoi pikkuhiljaa säädellä työsuhteita ja työntekijöiden kohtelua. (Viitala, 2007, s. 44)
1960-1970 - luvuilla työelämää säätelevä laki alkoi kehittymään voimakkaasti ympäri maailmaa. Suomessa suurimmat yritykset eriyttivät henkilöstöhallinnon omaksi toiminnoksi. Henkilöstötyö jatkoi kehittymistään, mutta johtaminen oli siitä erillään. (Viitala, 2007, s. 44)
1980-1990 - luvuilla henkilöstöjohtaminen nähtiin koko ajan isompana strategisena kilpailukeinona. Tultaessa 2000 - luvulle henkilöstökustannuksiin haettiin joustoja ja henkilöstöosastoja supistettiin. Siirryttiin kasvavassa määrin ostopalveluihin ja henkilöstövuokraukseen. (Viitala, 2007, ss. 44-45) Samalla työhyvinvointi nousi keskeiseksi teemaksi Suomessa ja herätteli yrityksiä huomaamaan sen merkityksen myös organisaatiolle (Kauhanen ym., 2015, s. 36).
Henkilöstöjohtaminen tänään
Henkilöstöalan ammattilaiselta edellytetään osaamista usealta eri alueelta. Työelämän lait ja pelisäännöt, sopimusjuridiikka sekä ihmisten käyttäytymisen tuntemus ovat aina lähtökohta. Lisäksi erilaiset toimialat, yrityskulttuurit ja yritykset ovat oma lukunsa. (Österberg, 2014, s. 21)
Nykypäivän henkilöstöjohtamisen tehtäviin kuuluu huolehtia yrityksen työvoiman määrästä ja laadusta, jotta liiketoiminta sujuu suunnitelmien mukaan. Vahvistaa työvoiman osaamista, sitoutumista, työhyvinvointia ja motivaatiota sekä yrityksen edellytyksiä uudistua ja kehittyä. Optimoida henkilöstöön liittyviä kustannuksia. Varmistaa, että henkilöstöjohtaminen on vastuullista ja toteutetaan lakien ja sopimusten mukaisesti. Ylläpitää hyvää työnantajakokemusta sekä -kuvaa. (Viitala, 2021, luku. 1.1)
Henkilöstöjohtamisen tehtäväalueet
Kuva 2. (Viitala, 2021, luku 1.1, muokattu)
Suunnittelu
Henkilöstöjohtamisen päämäärä on mahdollistaa yrityksen menestyvä liiketoiminta ja kehitys henkilöstön osalta. Jotta päämäärä saavutetaan, täytyy määritellä tavoitteet, joilla sinne päästään. Yrityskohtaisesti valitaan sopivat linjat eli periaatteet sekä keinot eli henkilöstökäytännöt. (Viitala, 2021, luku 1.1)
Organisointi
Suunnittelun jälkeen huolehditaan puitteista, jotta päämäärä on saavutettavissa. Mitkä ovat taloudelliset resurssit ja välineet? Kuka tekee ja kuinka? (Viitala, 2021, luku 1.1)
Toteuttaminen
Käytännön toiminta, koko laaja tehtävien kirjo. Kun tavoitteet ovat selkeät ja henkilöstöjohtaminen organisoitua, käytännön työ on sujuvaa. (Viitala, 2021, luku 1.1)
Arviointi
Henkilöstötyön vaikutuksia ja onnistumista arvioidaan jatkuvasti eli tuloksia verrataan tavoitteisiin. Analysoinnin perusteella pystytään tekemään muutoksia ja kehittämään henkilöstöjohtamista. (Viitala, 2021, luku 1.1)
Kuva 3. Henkilöstöjohtamisen porrasmalli (Viitala, 2021, luku. 1.3)
Henkilöstöjohtamisen porrasmalli
Porrasmallin (kuva 3) avulla nähdään henkilöstöjohtamisen vaikutus yrityksen menestykseen. Yrityksen menestys rakentuu porras portaalta. Mikäli alempana jokin porras on heikko, tekee se vaikeaksi kavuta enää ylemmäs. (Viitala, 2021, luku 1.3)
Video 1. (Schaefer, 2014)
Henkilöstöjohtaminen kuvaa aikaansa. Nykypäivän henkilöstöjohtaminen on hyvin laajaa osaamista vaativa työkenttä. Henkilöstöjohtamisen osalta ollaan tultu käskemisestä ymmärrykseen ja yhteistyöhön, johtaminen on asiakaspalvelua. Yritykset ovat ajan myötä siirtyneet asiakaslähtöiseen toimintaan, samoin henkilöstöjohtaminen.
2000 - luvulla työhyvinvointi nousi esille yhtenä henkilöstöjohtamisen teemana. Nykyään työhyvinvointia tuskin voidaan sivuuttaa yhdessäkään yrityksessä, joka haluaa pitää kiinni työntekijöistä. Aihe on myös jatkuvasti esillä mediassa, ei pelkästään ammattilaisten huolestuneisuutena, vaan työntekijät tuovat epäkohtia esille mm. ravintola- ja hoitoalalta. Työvoimasta kilpailevat yritykset joutuvat nostamaan tasoa myös tämän teeman ympärillä.
Tämän päivän henkilöstöjohtaminen on muutoksessa myös nopean digitalisoitumisen ja koronapandemian myötä. Kuinka työntekijöiden työhyvinvoinnista pidetään huolta sekä motivoidaan ja sitoutetaan yhä kasvavan etätyöskentelyn myötä? Toisaalta uudet työtavat antavat myös joustavuutta ja mahdollisuuksia kehittää henkilöstön hyvinvointia.